Grande Bretagne : La rupture du contrat de travail pour motif disciplinaire.

Le droit du travail en Grande Bretagne est réputé pour sa flexibilité. Qu’en est-il dans les faits ?

Après l’expiration d’une période de 12 mois, à compter de la date de l’embauche - période non compressible - un salarié anglais peut, sous réserve de quelques exceptions légales, bénéficier de la protection contre les risques de licenciements abusifs ou sans causes réelles et sérieuses.

Passé le délai précité, l’employeur doit être invoqué un motif légitime s’il entend mettre un terme au contrat de travail de son employé.

Ce motif peut être d’ordre économique (redundancy) ou disciplinaire.

Les raisons pouvant justifier une action disciplinaire :

Elles peuvent être diverses et variées mais elles couvrent généralement les cas de figure suivants :

Poor performance :

Le salarié est considéré ne pas être en mesure de réunir les qualités nécessaires pour accomplir les fonctions qui lui sont attribuées ; par incapacité à atteindre un objectif ou bien l’inaptitude à effectuer une tâche déterminée.

Le misconduct renvoie aux cas de fautes (autres que les fautes graves) commises par le salarié.

Le Gross misconduct couvre les fautes graves ; des fautes dont l’ampleur est telle que l’employeur sera justifié à procéder au licenciement de son salarié, sans être tenu de servir un préavis de résiliation. Ces cas inclus notamment les actes de malhonnêteté conduits à l’égard de l’employeur, les actes de violence, la négligence professionnelle notoire, les cas d’insubordination sérieux.

La procédure :

La procédure de licenciement que l’employeur devra suivre n’est pas prévue par la loi.

Elle est la conséquence de recommandations formulées par l’Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS).

Ces recommandations sont articulées en trois étapes distinctes :

Etape 1 : l’employeur doit établir les motifs qui le conduisent à penser que le salarié a commis une ou plusieurs fautes et pour lesquelles il doit le sanctionner.

L’employeur doit rassembler des preuves tangibles et être capables de corroborer les faits allégués ; des écrits (e-mails, courriers, fax), des photos, des enregistrements ou des témoignages.

Il n’y a pas de délai pour recueillir ces preuves, cependant la réactivité de l’employeur sera déterminante. En effet, plus les faits reprochés seront éloignés dans le temps moins l’employeur sera justifié dans ses sanctions.

Etape 2 : L’employeur convie le salarié à un entretien qui doit se présenter comme une opportunité pour l’employeur de faire état des éléments de preuves dont il dispose à ce jour pour agir.

Le salarié doit pouvoir expliquer les actions reprochées et exposer sa version des faits. La convocation doit se faire par écrit. Le courrier de convocation précisera au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister par un collègue ou par un représentant syndical. C’est à l’issue de cet entretien que l’employeur pourra prendre une décision et devra la communiquer par écrit à son employer.

Etape 3 : Le salarié est autorisé à faire appel de la décision prise.

L’employeur devra alors convenir d’une nouvelle rencontre. Le salarié aura ainsi la possibilité d’expliquer les raisons pour lesquelles il juge la décision prise à son encontre comme non justifiée. La réponse de l’employeur devra également se faire sous la forme d’un courrier motivé.

Le préavis :

L’employeur devra verser à son salarié son préavis - travaillé ou non – dans les cas de licenciement pour faute (misconduct) du salarié ou de son incompétence (performance).

A défaut d’indication contraire prévue dans le contrat de travail, ce préavis sera d’une semaine pour les deux premières années d’embauche, puis d’une semaine supplémentaire par année travaillée.

En cas de licenciement pour faute lourde (gross misconduct), le licenciement pourra intervenir avec effet immédiat. L’employeur ne sera alors non contraint de notifier un quelconque préavis ou de verser son équivalent en salaires.

Conclusion et conseils pratiques :

Un licenciement engagé sur un fondement disciplinaire doit être minutieusement préparé et conduit en conformité avec les recommandations de procédures habituelles.

Lorsque le salarié peut justifier d’au moins d’un an d’ancienneté, l’employeur sera également obligé de pouvoir justifier sa décision sur la base de motifs objectifs et démontrables.

Confronté à une procédure devant une juridiction (Employment Tribunal), c’est à l’employeur qu’incombe la charge de la preuve (légitimité de son action) et non au salarié.

Les sanctions peuvent être lourdes de conséquences pour l’employeur. Depuis le 1 février 2009, les dommages et intérêts cumulés que le Employment Tribunal peut octroyer au salarié, suite à un licenciement sans cause réelle est sérieuse, peuvent atteindre 76.700£.

Une solution alternative au licenciement consiste à négocier une séparation amiable.

Date: 06.04.2010.