Les bonus et les commissions en Grande Bretagne :

En Grande Bretagne, tout comme en France, les bonus et commissions ne sont pas obligatoires. L’employeur n’est pas légalement requis d’instaurer un mécanisme de versement de bonus ou de commissions.

Cependant, le bonus devient aujourd’hui un élément important de la rémunération du salarié. Pour l’employeur, il est perçu comme un facteur permettant de fidéliser et de motiver le salarié.

Deux types de bonus sont reconnus en Grande Bretagne:

Le bonus contractuel et le bonus discrétionnaire. La frontière entre ces deux types de bonus peut s’avérer difficile à discerner. En outre, leur application peut poser des difficultés pratiques aux parties.

Les types de bonus :

Le bonus contractuel (contractual bonus) :

Ce type de bonus est un arrangement au titre duquel l’employeur convient de verser une somme d’argent ou d’attribuer un avantage au salarié, en cas d’achèvement d’un objectif déterminé.

L’objectif sera le plus souvent individuel ; l’atteinte d’un chiffre d’affaires, lorsque la fonction occupée est une activité de vente. L’objectif pourra aussi être collectif ; Il sera déterminé par rapport à un groupe d’individus, une profession ou l’entreprise dans son entier.

Un bonus contractuel exige une rédaction claire et précise. Il comprendra des indications détaillées, quant aux conditions d’octroi du bonus. Il n’est pas rare d’y insérer un exemple chiffré ou une formule de calcul.

Ce type de bonus comporte une véritable obligation pour l’employeur de verser le bonus au salarié si l’objectif est atteint ou achevé.

Le bonus discrétionnaire (discretionary bonus) :

Ce type de bonus permet à l’employeur de décider du versement d’un quelconque bonus en toute discrétion et selon des critères subjectifs d’attribution.

Ce type de bonus présente un attrait pour l’employeur car il offre une très grande souplesse.

Pour le salarié, il présente une incertitude et s’avère moins attractif que le bonus contractuel.

Le bonus mixte ou partiellement discrétionnaire (contractual bonus with partial discretion) :

Ce type de bonus constitue une solution intermédiaire entre le bonus contractuel et le bonus discrétionnaire.

En pratique, il se concrétise par la mise en place de conditions et de critères que l’employeur s’engage à respecter, avant de l’exercer à sa discrétion et donc d’accorder ou de refuser l’attribution du bonus à son salarié.

Les limitations :

La particularité du bonus discrétionnaire réside en ce que l’employeur n’est pas tenu de verser un bonus ou bien même de l’initier ; les termes du bonus et ses conditions d’attribution sont subordonnés à la bonne volonté de l’employeur.

Cependant de récentes décisions de justice britannique ont tenté d’infléchir la rigueur des bonus discrétionnaires en leur reconnaissant un caractère contractuel et donc contraignant.

Ainsi, la pratique de verser un bonus peut dans certains cas conférer au salarié le droit à un bonus contractuel.

De même le fait qu’un bonus soit qualifié de discrétionnaire ne permet pas à l’employeur d’exercer cette discrétion de manière irrationnelle.

En pratique, l’employeur devra s’assurer que sa décision de refuser de verser un bonus - ou une partie d’un bonus - est suffisamment motivée et raisonnée.

Une jurisprudence constante considère que le fait d’attribuer un bonus sur le fondement d’un critère discriminatoire (discrimination en raison du sexe, croyance religieuse, appartenance ethnique) ne peut être toléré.

Les conseils pratiques :

Nécessité d’un écrit que le bonus soit contractuel, discrétionnaire ou une conjonction des deux formules. Les parties devront s’assurer que le droit à l’obtention d’un bonus est correctement documenté, sous la forme d’une annexe au contrat de travail, d’un avenant à ce dernier voire même par un simple courrier.

Importance de la rédaction :

Une rédaction précise et claire s’avère la meilleure des précautions tout risque de contentieux, surtout si le bonus est contractuel. Il est recommandé que le bonus et ses mécanismes soient rédigés par un professionnel du droit.

Refuser de payer un bonus :

Que le bonus soit contractuel ou discrétionnaire, il est vivement recommandé soit motivée par des raisons objectives, motivées et clairement expliquées au salarié.

Cette démarche saura vous éviter des conflits inutiles et forts coûteux.

Discrimination :

Tout refus de verser un bonus fondé sur des critères discriminatoires (sexe, inclinations religieuses, appartenance ethnique, incapacités physiques du salarié) sera systématiquement considéré comme injuste et sévèrement condamné par les juridictions britanniques.

Coutumes :

Il n’est pas nécessaire qu’il est fait l’objet d’un écrit pour qu’un bonus soit dû. Le droit au versement du bonus peut être le résultat d’une pratique ou d’une coutume répétée dans le temps.

Le seul fait qu’un bonus ne soit pas exprimé par écrit ne constitue pas une raison valable pour refuser son versement à la condition que celui-ci puisse être justifié par une pratique antérieure.

Interruption du droit au versement d’un bonus :

L’employeur peut légalement interrompre le versement d’un bonus. L’employeur devra dans ce cas veiller à ce que le retrait de ce droit soit compensé par le versement d’un avantage similaire ou équivalent.

Bonus et fin de la relation du contrat de travail :

Au moment de la résiliation d’un contrat de travail, le droit au versement du bonus est devenu une source majeure de litige.

Il est courant de rencontrer des contrats de travail dont les termes subordonnent le versement d’un bonus à la condition que le salarié soit en poste au jour du droit ouvert au versement du bonus.

Bien que légale cette disposition devra être exprimée clairement et sans équivoque dans le contrat de travail.

Date 18.03.2010.